労働基準法 | 社会保険労務士過去問対策室

　労働条件は、（　　　　　）が（　　　　）生活を営むための必要をみたすべきものでなければならない。この法律で定める労働条件の基準は（　　　　）ものであるから、（　　　　）は、この基準を理由として労働条件を（　　　　）させてはならないことはもとより、その（　　　　）を図るように努めなければならない。

　労働基準法第1条は、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはならない旨定めるが、労働条件の低下が社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には、これに抵触するものではない。

　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間について差別的扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生ついても同様である。

　強制労働として禁止されているのは、暴行、脅迫、監禁又は3年（一定の場合5年）を超える長期契約により、労働者の意思に反して労働を強いることに限られている。

　平均賃金は、原則としてこれを算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算定するものとされており、その期間は、賃金締切日がある場合においては直前の賃金締切日から起算することとされているが、雇入後3ヶ月未満の労働者の平均賃金を算定する場合には、原則的な計算期間の3ヶ月に満たない短期間であるので、賃金締切日の有無にかかわらずすべて算定事由発生日以前雇入後の全期間について計算することとされている。

　期間の定めのある労働契約は、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものであれば、3年を超える期間を定める労働契約の締結が可能であるが、その上限は5年である。

　「所定労働時間を超える労働の有無」は、労働基準法第15条第1項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して明示しなければならない労働条件の一つとされており、また労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項ともされている。

　労働者を雇入れる際に「故意又は重大な過失により会社に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結することは、禁止されている。

　産前産後の女性が労働基準法第65条に基づき休業する期間及びその後30日間に当該女性労働者を解雇することは、原則として禁じられているが、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合は、この限りではない。

　労働基準法第20条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前の予告をしなければならないと規定しているが、労働者側からする任意退職についても、就業規則その他に別段の定めがない場合には、同条の趣旨に照らして、少なくとも30日前の予告が必要であると解されている。