労働基準法3 | 社会保険労務士過去問対策室

　専門業務型裁量労働制においては、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が、当該業務に従事する労働者に対し具体的指示をしないこと等を労使協定で定めることが要件とされているが、この要件は、就業規則にその旨を明記することにより労使協定の定めに代えることができる。

　労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた時間労働したものとみなされる。

　年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定の休日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労度日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。

　労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にあるものについては、労働時間、休憩、及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

　満18歳に満たない年少者については、労働基準法第33条の災害等による臨時の必要がある場合を含め、法定の労働時間を超える時間外労働や法定の休日における労働は一切させることができない。

　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、この規定は、妊娠中の女性であっても管理監督者に該当するものにも適用される。

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則上の解雇に関する規定を別規則とすることは許されるが、この別規則を変更した場合でも、所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。

　裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金のを命じることができることとされているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第1項に規定する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用される。